岁末年初，劳动者如何化解“闹心”事

为尽快讨回工资，应请求哪个部门处理

唐某等人是某校外培训机构的专职培训教师，工资由底薪 5000 元和课时费等部分构成，每月能领到工资约1.2万元。2021年下半年，随着国家减负政策的实施，该培训机构业务大幅下滑，老板遂以经营困难为由，每月只发底薪1000元和实际课时费。至目前为止，培训机构已拖欠 10 名教师的工资累计达 16 万元。唐某等人想知道怎样才能尽快拿回工资。

评析 校外培训机构欠薪是今年根治欠薪专项行动治理的重点之一。唐某等人应尽快收集证据，如劳动合同书、工资流水、社保记录、考勤表等，请求有关部门处理，既可以向人社局投诉，也可以申请劳动仲裁或者起诉。鉴于劳动仲裁和诉讼的时限较长，所以最优先选择应该是向人社局投诉，由人社局依法向该培训机构作出《劳动保障监察责令改正决定书》。如果培训机构逾期拒不支付拖欠的工资，人社局会向法院申请强制执行。另外，如果该培训机构已涉嫌拒不支付劳动报酬罪，那么人社局还会移送公安机关查处。

岁末跳槽，年终奖就泡汤吗

芮女士在私营公司上班。上个月，她通过笔试和面试，被一家更有前景的公司录用。新单位不仅薪酬丰厚，而且芮女士可以更好地施展才华，但对方要求她在近几日报到。现在走吧，年终奖很可能泡汤，因为公司为“留人”，决定在次年2月才发年终奖;不走吧，将失去一次大好机会。那么，芮女士跳槽后还能否拿到年终奖呢?

评析 一般来说，是否发年终奖、发多少，应依照劳动合同的约定或者企业的规章制度办理。一旦劳动合同或者企业规章制度里有年终奖一说，那么，年终奖实际上就属于劳动者工资的一部分，企业就必须兑现，而不能以劳动者离职等为借口不发放。本案中，芮女士即使在年底前跳槽了，只要原公司规章制度规定或者劳动合同中约定有年终奖，或者原公司后来确实向员工发放了上一年度的年终奖，此时，芮女士就有权享受相应月份的年终奖。如果公司以芮女士已离职为由拒发给年终奖，那就属于克扣工资的性质，芮女士有权投诉或者申请劳动仲裁。

年底“抢休”年假不成，是否就“清零”

苏先生是一个“工作狂”，一直到去年底才想起2021 年的年休假还没有休。当他提出申请时，经理告诉他近期有10多人在“抢休”年假，要他发扬一下风格，并表示公司会按规定支付未休的年休假工资报酬。可苏先生不想要钱只想休假，于是提出将 2021 年度的年休假挪到 2022 年再休，经理以年休假一年一清为由回绝了。那么，年休假未休成，就可以“清零”吗?

评析 《职工带薪年休假条例》第五条规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”由此可见，年休假是可以跨年度安排的，用人单位以年休假不跨年安排为借口将年休假“清零”毫无法律根据。本案中，苏先生既可以选择领取未休的年休假工资报酬，也有权选择跨年度休假。既然苏先生不愿“折现”，而希望将2021年度的年休假挪到2022年，公司理应予以满足。

绩效排名末位，是否就得卷铺盖走人王女士是某服装公司的车间工人，该公司有条规定，即为了提高工效，对全体车间员工实行年终考核末位淘汰制。年底考核后，公司通知王女士：“你全年绩效排在末位，公司决定解除与你的劳动合同。”王女士认为这属于违法解雇，遂申请劳动仲裁，请求公司支付赔偿金。仲裁委经审理认为，王女士虽排名末位，但已完成了公司规定的工作量，公司与王女士解除劳动合同缺乏法律依据，遂裁决支持了王女士的诉求。

评析 企业实行“末位淘汰”既缺乏法律根据，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业与末位的劳动者解除劳动合同必须符合两个条件：一是劳动者不仅排名末位，而且是不能胜任工作。如果排列末位但完成了规定的工作量，就不能认定其不胜任工作。二是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。也就是说，对不能胜任工作的末位者，不能直接解除其劳动合同。否则，属于违法解除劳动合同。

本案中，公司解雇王女士属于违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任，即应当与王女士继续履行劳动合同或者向王女士支付赔偿金(王女士应得经济补偿金的 2 倍)。王女士选择了后者，仲裁委当然予以支持。

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